Treningsbransjen er totalt avhengig av mennesker, men hvordan bygger man en vinnerkultur? Grunnleggeren av AFPT delte sine erfaringer på TREN18.

Det begynner og slutter med det samme: Ledelse.

– For å få mennesker til å lykkes må man ha en bra leder – en person som får deg til å gjøre ting fordi det er smart, fastslår Arntzen.

Motsatsen er en sjef, en som forteller deg hva du skal gjøre fordi du må. Og lederansvaret er totalt, ifølge Arntzen.

– Går det dårlig for selskapet ditt er det bare din skyld! Man kan skylde på dårlig marked etc., men det er min oppgave som leder å finne løsninger på oppgavene vi står overfor, fastslår han.

Forventningsavklaring

En av lederens viktige oppgaver er å sørge for en forventningsavklaring mellom leder og ansatt. Arntzen peker på at mange tror, underforstått, de ansatte vet hva ledelsen vil – men det er langt i fra tilfelle.

– Hva skal jeg levere til deg og hva skal du levere til meg? Forventningsavklaring og jobb-beskrivelser må på plass, og dette må følges opp. Og man må skape tilhørighet.

– Vi kaller alle våre studenter «vår familie». De tror på oss og det minste vi da kan gjøre er å si at «deg skal vi ta godt vare på».

Dessuten må man tørre å si at ingen er større enn laget. Arntzen trekker frem et eksempel fra egen virksomhet hvor lønnsstrukturen blant foreleserne er helt flat.

– I mitt hode er de like mye verdt, og med en slik struktur trenger ikke jeg tenke på at folk snakker sammen om betingelser, for det gjør de. Det finnes også noen som blir så flinke eller tror det, at det beste er å få dem til å slutte frivillig – fordi de ofte hemmer utviklingen til resten av laget.

Motivasjon

Nummer to på listen er motivasjon. Hva er det som får akkurat deg til å stå opp om morgenen, stå på 24/7, jobbe helger og leve med bedriften hvert eneste minutt, time og dag?

– Den som har et sterkt nok «hvorfor», finner alltid et «hvordan», fastslår Arntzen.

VÅRE ANNONSØRER:

Den ansattes motivasjon er også viktig å kartlegge.

– Noen har kanskje bare lønn, men da vet du det, sier Arntzen og legger til at hvis du ikke vet hva som motiverer deg, er det bare å brette opp ermene for å finne det ut. Uten motivasjon, blir det vanskelig å holde drivkraften oppe.

Kjenner ikke visjonen

Visjon er et annet, viktig punkt, ifølge Arntzen, som kommer med følgende påstand:

– De fleste treningssentre har ikke den fjerneste anelse om hvor de skal. Jeg er sikker på at de fleste ansatte ikke vet hva visjonen er.

Han legger til at de fleste ikke har visjonen på plass. I prosessen med å finne visjonen må alle med; alle må få si sitt – men det er ikke dermed slik at alt skal med.

– Definer visjonen på det du driver med! Vår visjon er «Å gjøre Norge til verdens sunneste land». Mange lo da den ble lansert og sa at det kommer vi aldri til å nå. Har vi lykkes? Langt i fra, men vi har kommet lenger enn vi hadde hvis vi ikke hadde hatt den visjonen, påpeker Arntzen.

Hva vi gjør og ikke gjør

Den underliggende kulturen er nok et viktig moment, og det er menneskene som skaper kulturen. Arntzen trekker frem crossfit som et eksempel: Alle vet hvordan en crossfit-er ser ut, hva de spiser, hvordan de trener etc. Går man til et crossfit-senter vet alle hva de får.

– Hvis folk vil ha det, kjøper de de. Du må definere filosofien din og den må kunne ramses opp. Det er lett å selge. Igjen, ta med alle: Hva er den underliggende kulturen og hva skal den bestå av? Definer verdigrunnlaget: Hva er det viktigste for oss på senteret?

Arntzen trekker frem en historie fra Elixia Tunjordet, som hans kone startet tidligere:

– Der gjorde de noe utrolig smart. De lagde Tunejordets 50 bud: Hva er de vi gjør, og hva er det vi ikke gjør? Dette fungerte veldig bra både for samholdet blant de ansatte og kulturen blant medlemmene. Det ble veldig bra fordi de visste.

Må kunne måles

Kundeservice – det begynner der hvor forventningene slutter. Alt annet er en selvfølge. At du som PT trener en kunde i 60 minutter er en selvfølge, mener Arntzen.

– Gi et kvarter ekstra, husk en bursdag, hva barna eller hunden heter etc. – det er kundeservice, sier Arntzen.

Nå man nå har definert hvor man skal, hva man skal gjøre best med for eksempel kundeservice, lojalitet, renhold eller lignende – hvordan skal man da oppnå dette?

– Man kan lage utrolig mange regler og ende opp med at ingen følger dem. Det må kunne måles for å kunne følge opp, ellers kan du ikke vite hvordan du skal endre, styre og kontrollere. Vi må tilrettelegge for å lykkes, sier Arntzen.

Må få opplæring

Han er også opptatt av at treningsbransjen må bli flinkere til å lære opp mennesker i det de skal gjøre.

– En svimlende høy andel PT-er lykkes ikke, men det er ikke det faglige som mangler – det er fordi de ikke vet hvordan de skal få det til, fastslår han.

Arntzen synes det er for enkelt på treningssentre i dag, hvor frasen «du er glad i trening, ja» forutsetter at du som ansatt i bransjen skal lykkes. Slik er det ikke. Han bruker et eksempel fra et tidligere senter:

Et PT-system hvor hver PT skulle gå ti timer på gulvet, minst fem dager i uka for å være der for medlemmene, ringe fem samtaler til eksisterende kunder hver dag (det verste som kan skje er at du da får svarene du kan bruke videre) og ha to PT-timer gratis per uke på personalet.

– Da ser medlemmene at også de som jobber der bruker PT. Hver mandag klokken ni gikk vi gjennom dette. Da vil du ikke være den som svarer nei på om det er gjennomført.

– Dette kan vi få til hvis vi lager en forventningsavtale i forkant: Du bytter dette mot at jeg betaler deg lønn. Du må ha en ansvarlig for hver avdeling som har tallfokus, så kan du som daglig leder eller eier stille spørsmål om hvordan det står til på de ulike avdelingene, som for eksempel omsetning på PT-er, belegg på gruppetreningstimer etc.

Få kunnskapen ut

– Lag systemer som er enkle å følge opp med klare forventninger, oppfordrer Arntzen.

Men det er ikke dermed sagt at det er lett. Som leder skal du også være den som sier til folk at du ikke kan jobbe her lenger. Vil du ikke ha den jobben, bør du ikke bli leder – for alt er ditt ansvar, det er jobben din.

De viktigste brikkene i puslespillet er individet og summen av mennesker bak et hvert treningssenter.

– Jeg mener at treningsbransjen er inne i en farlig trend: Det er flere sentre, flere medlemmer, flere PT-er og mer kunnskap enn noensinne. Samtidig er vi tykkere og mer usunne enn noensinne. Da er det noe som er galt, og det er ikke mangelen på kunnskap – men å få den kunnskapen ut.

– Vi skal være spydspissen, vi kan mye – men får ikke folk til å bruke det. Da har vi i beste fall et forbedringspotensial, fastslår Arntzen.

Må komplettere hverandre

– Mennesker er nøkkelen. Hvis du fikk lov til å velge de beste menneskene du vet, tatt dem med på hytta i skogen, og sagt a «nå skal vi starte butikk» – da er jeg sikker på at dere hadde startet butikk. Det handler om å ha de riktige menneskene på bussen, trikset er å finne mennesker som bidrar til at vi kan nå resultatene vi skal, sier Arntzen.

Han mener bransjen må slutte å (kun) ansette mennesker som liker trening.

– Det er en hobby – hobby og jobb er to ulike ting. Hvis hobbyen blir en pest og plage, slutter du også i jobben. Og det er innmari lett å velge folk som er lik en selv – men vi må velge mennesker som ser ting fra forskjellig ståsted, alle kan ikke være høyre back.

– Du må ha en som synes regnskap er skikkelig kult, neon som er flinke på systemer, noen som er flinke på trening og noen som er flinke på mennesker: Folk som kompletterer hverandre. Ansetter vi bare folk som liker trening og hard et som hobby, blir det en lekeplass, ikke en arbeidsplass, fastslår Arntzen.

Oppsummert «Espens Metode»:

• Lederskap er viktig: Må ta ansvar og ikke være redd for å bli upopulær.
• Hvor skal dere?: Ha noe så sikte mot. Du må vite hvor du skal reise.
• Visjon og underliggende kultur: Hva er viktigst for oss som selskap?
• Hvilke regler har vi? Lage systemer som kan følges opp.
• Finne de rette menneskene, de som kompletterer hverandre.

LES OGSÅ: Bransjeprofilen: – Menneskene er alfa og omega